So vermeidet man teure Fehler in Stellenausschreibungen und Bewerbungsgesprächen!

Was darf ich in eine Stellenanzeige schreiben? Was darf ich im Gespräch fragen und bei welchen Themen darf der Bewerber eigentlich erzählen, was er will?

von Dr. Ralf-Michael Schmidt, Mitgründer von SmartLaw, sowie Rechtsanwalt, Wirtschaftsjurist (Univ. Bayreuth) und Bankkaufmann.

 

Das Unternehmen wächst. Jetzt muss schnell geschaltet und der richtige Mitarbeiter für das wachsende Team gefunden werden. Aber was muss man bei der Gestaltung der Stellenanzeige beachten? Welche Fragen sind im Bewerbungsgespräch erlaubt, um die Bewerber auf Herz und Nieren zu testen?

 

Vorsicht bei jeder Art von Diskriminierung

Diskriminierung ist nicht nur unschön, sie ist auch verboten. Und was als Diskriminierung gilt, wird strenger ausgelegt, als mancher Personalverantwortliche vermuten würde.

 

Rechtlich verankert sind die Grundsätze im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ̶ auch Antidiskriminierungsgesetz genannt. Es soll Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts, der Religion, der ethnischen Herkunft, einer Behinderung oder des Alters verhindern oder wenn nötig beseitigen. In Stellenanzeigen kann sich das AGG zum Stolperstein entwickeln, denn es erfordert, dass diese immer neutral und allgemein gehalten werden. So müssen immer beide Geschlechter angesprochen werden ̶ also sowohl Malermeister als auch Malermeisterinnen gesucht werden. Ebenso müssen Umschreibungen des Alters des Wunschbewerbers vermieden werden, es darf also nicht ausdrücklich nach jungen Mitarbeitern oder solchen für ein junges Team gesucht werden, da sonst eine Diskriminierung aufgrund des Alters nachgewiesen werden könnte. Auch das ausdrückliche Anfordern eines aussagekräftigen Fotos hat heute nichts mehr in einer Stellenanzeige zu suchen. Zu nahe liegt die Vermutung, die Bewerber würden aufgrund ihres Äußeren aussortiert werden. Weiterhin kann auch die Suche nach einem “Muttersprachler” diskriminierend sein, denn in der Regel genügen für die auszuschreibende Stelle “sehr gute Deutschkenntnisse”. Heben Sie stattdessen sowohl in der Stellenanzeige als auch in der Bewertung der Bewerber ̶ und eventuell folgenden Ablehnung ̶ die fachlichen Anforderungen hervor.

 

Liegen doch Verstöße gegen das AGG beziehungsweise eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vor, drohen im schlimmsten Fall zeitaufwändige und teure Verfahren sowie eine mögliche Schadensersatzforderung.

 

Tipps für die Formulierung der Stellenanzeige:

Für die Formulierung von Stellenanzeigen gilt daher:

  • Formulieren Sie so neutral und allgemein wie möglich.
  • Formulieren Sie geschlechtsneutral und verwenden hinter der Stellenbezeichnung z.B. “(w/m)” oder “(männlich/weiblich)”.
  • Vermeiden Sie Altersangaben.
  • Verlangen Sie kein Bewerbungsfoto.
  • Stellen Sie die fachlichen Anforderungen in den Vordergrund.

 

Nicht zu persönlich und privat im Vorstellungsgespräch

Auf die Stellenanzeige hin haben sich vielversprechende Kandidaten gemeldet und Sie haben zum Vorstellungsgespräch eingeladen? Jetzt heißt es, den passendsten Bewerber finden. Aber Achtung! Auch hier gilt: Fragen, die auf eine Diskriminierung nach den Vorgaben des AGG schließen lassen könnten, sollten Sie tunlichst vermeiden. Zumal viele dieser Fragen Ihre Bewerber sowieso gar nicht oder nicht zwingend wahrheitsgemäß beantworten müssen. Hier gilt: Privates und persönliches, wie zum Beispiel die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft oder einer Religionszugehörigkeit gehören ebenso wenig ins Bewerbungsgespräch wie sogar allgemeine Fragen nach Vorstrafen.

 

Erlaubt sind diese Fragen nur, wenn ein konkreter Bezug zur Arbeit besteht, so etwa nach der Religionszugehörigkeit bei der Besetzung einer Pastorenstelle.

Zulässig sind insbesondere Fragen nach der Ausbildung und fachlichen Qualifikation, nach dem beruflichen Lebenslauf, nach Fort- und Weiterbildungen und selbstverständlich zu fachlichen Einzelheiten der früheren Tätigkeit.

Die Frage nach den Vermögensverhältnissen ist dann zulässig, wenn eine Bewerbung auf eine Stelle erfolgt, die ein besonderes Vertrauensverhältnis voraussetzt, z.B. bei Angestellten, die mit Geld umgehen, wie etwa Kassierer oder Geldboten bei einem Geldinstitut.

Nach Krankheiten darf lediglich unter bestimmten Voraussetzungen gefragt werden, so etwa wenn davon die Einsatzfähigkeit des Bewerbers auf dem ausgeschriebenen Arbeitsplatz abhängt. Das kann beispielsweise beim Umgang mit Lebensmitteln oder aber im Gesundheitswesen der Fall sein.

 

Tipps fürs Vorstellungsgespräch:

  • Fragen Sie vor allem nach fachlichen Qualifikationen. Erstellen Sie am besten im Vorfeld einen festen Fragenkatalog.
  • Privates und Persönliches nur fragen, wenn es im konkreten Bezug zur Stelle steht.
  • Führen Sie, wenn möglich Vorstellungsgespräche zu zweit, damit im Zweifelsfall jemand bezeugen kann, wie ein Gespräch verlaufen ist.
  • Dokumentieren und archivieren Sie das Vorstellungsgespräch und die Entscheidungsgründe, um später nachweisen zu können, dass keine verbotene Ungleichbehandlung erfolgt ist.

 


 

Über den Autor:

Dr. Ralf-Michael Schmidt ist Rechtsanwalt, Wirtschaftsjurist (Univ. Bayreuth) und Bankkaufmann. Er war bei einer namhaften deutschen Großbank tätig, später in den Bereichen Digitales und Business Development eines führenden Medienunternehmens. Dort koordinierte er die Umsetzung von komplexen Produktentwicklungsprojekten und entwarf neue digitale Geschäftsmodelle. Als Mitgründer von SmartLaw ist er für die Konzeptionierung und inhaltliche Ausgestaltung der Produkte und Dokumente verantwortlich.

 

Über Smartlaw:

SmartLaw ist Experte für individuelle, rechtssichere Verträge und Rechtsdokumente im Internet. Der Online- Dienstleister wurde im Jahr 2012 gegründet und ist seit 2014 Teil des Geschäftsbereichs Business of Law der Wolters Kluwer Deutschland GmbH. Zum Portfolio gehören unter anderem Arbeitsverträge, Patientenverfügungen, Vorsorgevollmachten, Testamente und Mietverträge. Die Dienstleistung von SmartLaw füllt die Lücke zwischen Mustervertrag und der Fachberatung von Anwälten. Sie ist mit dem Trusted-Shops-Siegel ausgezeichnet und im Datenschutz TÜV-zertifiziert. SmartLaw hat 45 Mitarbeiter an den Standorten Berlin, Köln, Mannheim und Münster. Weitere Informationen unter www.smartlaw.de

 

 

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