Diversität ist ein Lernprozess

Alle Welt spricht Vielfalt oder Inter- und Multikulturalität. Besonders für Unternehmen werden die Vorteile einer gemischten Belegschaft unterstrichen. Was aber meint Diversität eigentlich und welche Herausforderungen entstehen im Aufbau und Umgang mit heterogenen Teams und Belegschaften?

Diversität meint – eine allgemeingültige Definition existiert tatsächlich nicht – die Vielfalt und das Gemischtsein von sozialen Gruppen, wie sie bspw. im Businesskontext Belegschaften, Führungsteams oder Geschäftsführungen darstellen. Die Vielfalt kann auf ganz unterschiedlichen Merkmalen beruhen wie bspw. Qualifikation, Erfahrung, kultureller Background, Zielvorstellungen, Alter, Charakter, Werte und Einstellungen.

In der Regel lassen sich Mitarbeiter mit einer ähnlichen kulturellen Identität relativ gut miteinander in Teams verbinden. Auch sind Teams mit einer Mischung beider Geschlechter und unterschiedlichen Ausbildungsgraden häufig gut integrierbar.

 

Herausforderungen

Herausforderungen für die Team- und Führungsarbeit entstehen jedoch dann, wenn es zu einer deutlichen Altersmischung und einer Integration von Menschen mit unterschiedlicher kulturellen Herkunft kommt. Bei einer Altersmischung treffen häufig Ansichten von Jung und Alt aufeinander. Während junge Leute häufig noch nicht verbraucht sind, kreativ und innovativ sein können und wollen, passiert es häufig, dass ältere Teammitglieder, die eigene Erfahrung höher bewerten als das neue Wissen und die Innovationspotenziale junger Menschen. Anders herum implizieren junge Menschen mit älteren Arbeitnehmern nicht selten verstaubtes Wissen, langsames Arbeiten und fehlende Flexibilität.

Treffen dann auch noch Teammitglieder verschiedener Kulturen aufeinander, kann das Teamklima auf eine harte Probe gestellt werden, wenn es bspw. zu Kommunikationsbarrieren und zu Unsicherheiten oder gar bewusst oder unbewusst zu einem unangemessenen Umgang mit den verschiedenen kulturell bedingten Werten und Einstellungen kommt. Mimiken und Gestiken können dann bspw. nicht mehr ohne weiteres interpretiert werden, da sie ganz unterschiedliche Dinge meinen können, Grundeinstellungen und Problemlösungsstrategien können ganz andere sein und auch der Grad an offener oder eher verschlossener Kooperation und Kollegialität kann von Kultur zur Kultur und Mensch zu Mensch schwanken.

Leistungsfähigkeit und Kooperationswillen in heterogenen Teams entstehen in der Regel nicht von allein. Bleiben bisher relativ homogene Teams beim Aufbau von Diversität sich selbst überlassen, knirscht es häufig ganz gewaltig im Teamgetriebe, was die Produktivität deutlich lähmen und für alle sehr frustrierend werden kann. Ablehnende Einstellungen entstehen häufig aus Unerfahrenheit, Unsicherheit und Vorurteilen in Bezug auf den ‚neuen und fremden Mitarbeiter‘. Hier bedarf es einer diversitätsfördernden Unternehmenskultur und einen Erlernen des Umgangs mit Vielfalt.

 

Als besonders wichtige Eckpunkte sehen wir dahingehend

  • den wertschätzenden und respektvollen Umgang mit jedem Mitarbeiter im Unternehmen
  • die Sensibilisierung der Mitarbeiter für einen offenen Umgang mit Andersartigkeit
  • die umfassende Information der Mitarbeiter über soziale, kulturelle und religiöse Merkmale bei interkulturellen Teams
  • die Förderung des gegenseitigen formellen und informellen Austauschs zwischen den Mitarbeitern
  • die Schulung von Führungskräften hinsichtlich Diversität
  • die die Durchführung von aktiven Maßnahmen zur aktiven Integration von Teams und Mitarbeitern
  • Sensibilisierung von Führungskräften für das Verhalten der Mitarbeiter
  • absolute Nichtduldung von ablehnendem und intolerantem Verhalten, bspw. durch klärende Gespräche, Konfliktlösung, Mediation, Information oder im wiederholten Fall Abmahnung und Versetzung.

 

Diversität kann sehr große Leistungs- und Innovationspotenziale für Teams und Unternehmen bereithalten, wenn sie richtig genutzt wird. Sternberg et al. (2005) kommen außerdem zur Erkenntnis, dass Routineaufgaben von homogenen Teams besser gelöst werden, wohingegen heterogene Teams bei Innovationsaufgaben erfolgreich sein können. Die Einforderung eines förderlichen Teamklimas, die Zuordnung von Aufgaben entsprechend der Ressourcen der Mitarbeiter, die Planung der Arbeitsprozesse sowie die Bildung von Projekt- und Arbeitsgruppen sind Führungs- und Managementaufgaben. Damit die Zusammenarbeit erfolgreich sein kann, muss jedes Teammitglied aus seinen Ressourcen schöpfen und sich produktiv sowie gleichberechtigt einbringen können. [1]

 

Wir empfehlen zum Thema Diversität folgende Literatur:

Bornewasser, Manfred et al. (Hrsg.): Teamkonstellation und betriebliche Innovationsprozesse, Springer Fachmedien Wiesbaden, 2015.

Niewand, Boris / Drotböhm, Heike (Hrsg.): Kultur, Gesellschaft, Migration. – Die reflexive Wende in der Migrationsforschung, Springer Fachmedien Wiesbaden, 2014.

Zur Bonsen, Matthias (Hrsg.): Leading with Life, 2. Auflage, Gabler Verlag | Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, Wiesbaden, 2010.

[1] Sternberg, R. J., Lubart, T. I., Kaufman, J. C., & Pretz, J. E. (2005): Creativity, in Holyoak, K. J. & Morrison, R. G. (Hrsg.): The Cambridge handbook of thinking and reasoning (S. 352-369), Cambridge University Press, New York.

Yvonne Kaiser

Yvonne Kaiser

Nach langjähriger Tätigkeit in Führungspositionen für eine der weltweit größten Airlines, hat Diplom-­Kauffrau Yvonne Kaiser ihre Leidenschaft für das Akademische Schreiben zum Beruf gemacht und ist seit 2008 als freie Autorin und Gründerin der Wissenschaftsberatung „Die wissen’s!“ sowie seit 2014 mit dem Beratungs- und Coachingunternehmen KeyConcept erfolgreich am Markt etabliert. Ihr Produktportfolio reicht von der akademischen und Unternehmensberatung, über Persönlichkeits- und Businesscoaching bis zur wissenschaftlichen und nicht wissen-­‐ schaftlichen Texterstellung für höchste Ansprüche.
Yvonne Kaiser